性別平等工作法與配套子法內容新修正，對職場人權保障再提升。其中，以性騷擾防治新規與解析為修法重點，普華合夥律師楊敬先表示，這項修法進一步落實職場性別平等、加重雇主對職場性騷擾防治責任。
以往，不少雇主誤以為員工不申訴就不需處理，往往使受害人再次受到傷害；新法規定，職場性騷擾事件發生時，對雇主如何採取立即有效的糾正與補救措施，有更細節性規範。
性騷擾防治 三個不能等
臺北大學法律系教授、勞動部法規會委員暨北市性平工作會委員郭玲惠提醒，性騷擾防治有三個不能等。首先，不能等司法，不能等到被害人提告才處理；其次，不能等證據，就算匿名檢舉也要先處理；第三，不能等申訴人提出申訴，雇主一知悉就要處理。所謂知悉，依照新修施行細則規定，不以被害人向雇主提出性騷擾申訴為限。
臺北大學法律系教授兼法學院院長、北市性騷擾防治委員會委員侯岳宏補充說明，就算員工離職後才提出申訴，雇主也要進行調查並依申訴採取相關措施。依據新規，受僱者達10-29人時設申訴管道，超過含30人以上，應設申訴處理單位，成員應有具備性別意識的專業人士且女性比例不得低於1/2。
調查需排除權勢干涉影響
臺北大學法律學院勞動法研究中心主任傅柏翔說，在實務上申訴處理單位，有由業務部門處理，也有由中央部門人資單位處理，傅柏翔建議，公司應根據不同特性、組織狀態決定組成處理成員。
普華合夥律師魏妁瑩針對職場性騷擾案件處理時指出，依新規被申訴人如具權勢地位且情節重大，雇主得暫停或調整被申訴人職務，立法理由是要確保調查過程不受行為人的權勢干涉及影響。
魏妁瑩表示，若扁平化企業組織階層不明確或權力分工較細，所謂具權勢地位恐不易判斷；又具權勢地位者，通常對公司營運有一定決策權，如何調整其職務但不影響公司營運是企業要面臨的挑戰。至於，進行職務調整時應注意合理性，免被認定權利濫用。
情節重大解僱有法需慎始
另外，新法規定申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果起30日內解僱加害人。雇主不用擔心調查超過30日，致使不符合勞基法第12條第2項除斥期間規定，落入無法解僱加害人窘境。
但魏妁瑩提醒，所謂「情節重大」，恐未排除勞基法第12條判斷標準，須受法院實質審查，不是雇主說了就算。雇主應參酌調查報告建議處理方式並就行為人、被害人、行為侵害法益、行為態樣、影響程度範圍等逐一分析確認，以判定是否情節重大。
和解不能免雇主防治義務
郭玲惠提醒，就算申訴人與被申訴人在調查期間和解，也不會免除雇主防治義務，而且一旦申訴人事後反悔，還是可以再提告，故應謹慎處理。
傅柏翔說，即便當事人願和解，也不宜由調查小組成員促成，以免有施壓或造成角色混淆。尤其，若將來申訴人反悔又提出外部申訴，看來更像公司內部施壓，企業將有被指控違法未依法採行立即有效補救措施的疑慮。
借助外部專家增合法信賴
普華協理張哲熙從雇主防治責任角度提醒，新規定僱用受僱者30人以上雇主，應另訂定性騷擾防治措施、申訴與懲戒規範，規範的內容應包括性騷擾事件申訴、調查及處理程序並指定人員或單位負責。
受僱者100人以上應組成申訴調查小組，成員應有具備性別意識的外部專業人士。新修規定所指外部專業人士，可從勞動部建置的工作場所性騷擾調查專業人才資料庫擇聘，如此雇主較易舉證企業符合資格。
另外，由於本次修法強調可信賴原則，若經由公正第三方協助，由公正第三方進行個案管理，可使申訴處理機制更透明，更符合修法目的並增勞工信賴。
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