根據PwC 2024 希望與恐懼報告，全球與臺灣60%以上員工表示，過去一年在工作及生活上都面臨更多挑戰，企業需思考如何有效運用資源，以回應組織發展與員工需求，在變化快速的商業環境下生存。
在臺灣，企業正面臨全方位經營管理與整合挑戰，如證交法第14條修正將增薪資成本；AI浪潮下，員工對職能發展提升的需求，與日俱增。資誠管顧日前從4面向探討如何透過資源整合以優化薪酬管理機制、發展育才策略、落實人權政策、推動組織轉型變革。
資誠管顧執行董事桂竹安在開場致詞時說，面對全球AI熱潮、國際市場拓展、人權規範以及轉型變革需求，企業領袖需進行計劃性「生態系」資源整合，思考組織未來發展道路，才能善用資源應對挑戰、掌握商機。
善用薪酬資源 共創勞資雙贏
資誠管顧副總許華純指出，政府透過修訂《證券交易法》第14條及《公司法》第235-1條，推動企業重視基層員工薪酬待遇，鼓勵企業在年度盈餘中提撥一定比例調整基層員工薪資，為此企業應積極整合資源，提升薪酬競爭力以降低人才流失風險。
根據PwC近三年希望與恐懼調查報告，全球員工面臨的財務壓力持續增加，要求加薪比例逐年攀升；2023年臺灣上市櫃企業非經理人薪資最新數據也顯示，平均薪資雖達89萬但被少數企業拉高，顯示不同產業薪資差距顯著。企業應檢視薪資結構設計、人力資源管理指標的合宜性，透過內部公平性與外部競爭力雙重檢視，以確保薪酬資源有效運用。
全球布局 育才策略人權環境
隨著全球供應鏈重組及AI科技崛起，臺灣企業正積極拓展國際市場並面臨培養國際領導人才的挑戰。資誠管顧經理許雅棻表示，臺灣若要加速留住、培養或招募「世界盃人才」，首先需要告別傳統的「外派臺幹」思維，與其說是到外國「管理」當地人，不如說是重新深入認識、開發一個新市場。
許雅棻同時分享轉型領導者的六項挑戰結合Hogan測評、70:20:10學習法則以及客戶成功案例，強調領導力的核心在於運用影響力產生期望的改變，指出跨文化管理中，同理心是處理不同文化價值觀的關鍵。
近年職場人權已從道德加分題變成法律與選商必考題，企業對全球人權議題的重要性與趨勢發展不可忽視。政府積極響應並促進落實聯合國工商企業與人權指導原則（UNGPs），並將31項指導原則拆成3支柱，預計12月對外公布施行臺灣企業與國家人權行動計畫 2.0。資誠管顧經理謝芳文建議企業及早建立機制管控預防，營造更完善的人權環境。
成功轉型 超越AI掌握人性
根據PwC Taiwan 2024臺灣企業領袖調查報告指出，為維持長期獲利能力，45%全球與76%臺灣企業領袖認為需在十年內轉型。資誠管顧經理蔡莞玉指出，成功的組織轉型不僅依賴先進的AI技術，更需深刻理解和掌握人性的複雜性。蔡莞玉表示，驅動臺灣企業轉型背後的因素有地緣政治變化重新平衡的供應鏈、ESG、海外擴張、全球在地化（Glocal）、AI連鎖效應。
PwC成功引領多項跨國併購專案，協助企業提升競爭力，資誠管顧經理顔千翔指出企業在執行大規模變革時，各單位經營者及團隊在管理上必須兼顧變革與整合需求以及利害關係人的期待。
桂竹安強調，臺灣企業績效管理思維多流於結果與問責導向，常會造成組織無法改變與再成長的內在障礙。人是策略實踐過程的主角，關鍵人才與領導人的能力發展是轉型不可或缺的元素，具備人才發展的能力是形塑領導力的關鍵要素。
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