近年來，由多元(Diversity)、公平(Equity)與包容(Inclusion)字首簡寫組成的DEI，成為全球企業關注的議題。然而，川普今年1月再次上任美國總統後，隨即簽署行政命令，中止他聲稱「非法」的聯邦政府內DEI計畫。川普認為，DEI計畫激進、浪費且造成對非少數群體的歧視，剝奪他們被認可的機會。他並鼓勵私人單位採取相對應措施，中止包括DEI在內的各項所謂的非法歧視。
一些美國企業，選擇跟隨政策風向，也考量自身成本，跟著縮減甚至取消 DEI 計劃，例如McDonald’s、Meta、Walmart、Boeing、Ford、Amazon、American Airlines等。本文在這波DEI逆風情境下，探討DEI 是否真能為企業帶來價值以及台灣企業該如何在這股趨勢下找到平衡點的可行策略。
何謂 DEI？業界誤解與實際
DEI中的多元化，包括思想、宗教、性別和性取向的多樣性。根據韋氏字典的定義，公平表達的是「以公平或正義對待人們」；包容就是「確保人們感到受歡迎並且可以展現真實的自我。」許多研究指出，當員工感到真實並覺得可以展現真實自我時，生產力與士氣都會更高。
關於DEI，業界經常存在不少誤解，例如：
- 「DEI 只是一個教條」，實際上這是為提供一個公平的競爭環境，讓員工能夠競爭。
- 「DEI 偏袒其中一方」，實際上這與偏好無關，而是與競爭力是否對等有關。
- 「DEI 僅是對弱勢族群的一種表達」，實際上 DEI 不意味刻意雇用弱勢，而是尋找發揮他們的天賦。
- 「DEI 意味著將僱用資質較差的員工」，實際上 DEI 並不意味著會有大量 DEI 員工或沒有專業技能的人進企業；在DEI 招聘上絲毫不會影響資格設定。提升 DEI 勞動力只在確保招聘、僱用與晉升上的公平。
另一個較大的誤解，就是公平(Equity)等於平等(Equality)。公平與平等在定義上其實存在巨大差異。平等是假設我有一本書，你也有一本，這就是平等，因為我們都有書。而公平則是如果某人因為失明而需要一本盲文書，公平就不只是給她任何一本書，而是給她一本盲文書，給她一個公平的機會，讓她可以公平地參與其中，這是公平真切的意涵。
共融的環境 DEI 價值與挑戰
DEI 計畫的核心目標是提升企業內部的多元性與公平性，讓所有員工都能在一個共融的環境中工作。研究顯示，當員工感到被尊重和接納時，工作滿意度與生產力都會提升，進而有助於企業的創新與競爭力。例如，台灣的科技業長期以來在全球供應鏈中扮演重要角色，許多企業開始意識到，擁有多元背景的團隊，能帶來更具創意的解決方案，提升市場競爭力。
然而，一些企業對 DEI 計劃持懷疑態度，他們認為DEI 計劃可能會增加成本，甚至影響績效，例如，有些企業擔心在招聘時過度強調多元化，可能會讓不夠合適的候選人獲得職位，影響整體效率。
衡量 DEI 績優企業實踐案例
衡量 DEI 計劃的實際影響，也是一大挑戰。台灣這些年在政府大力推動永續政策綱領下，企業在永續告報中紛紛揭露永續作法，不失為其他企業參照或學習的養分，以下就舉例幾家績優台灣企業的 DEI 實踐案例，詳細資訊可查閱這些公司的永續報告書：
台積電的多元人才與創新 做為全球半導體產業領導者，台積電長期以來推動 DEI 策略。例如，公司積極鼓勵女性參與半導體產業，並透過內部培訓計劃提供公平的晉升機會；此外，台積電也推動無障礙工作環境，確保身心障礙員工能夠順利融入工作團隊。
統一超商的包容性企業文化 統一超商在台灣擁有龐大的零售網絡，員工背景多元，公司透過推動員工多元發展計劃，提供不同族群與年齡層的員工公平的晉升機會。例如，針對中高齡勞工，統一超商提供彈性工時與再培訓計劃，確保他們能順利適應職場變化。
聯發科的全球化與文化融合 做為全球 IC 設計大廠，聯發科在全球設據點，員工來自不同國家與文化背景。為促進包容性，公司鼓勵員工參與跨文化交流活動，並提供語言與文化適應課程，幫助外籍員工融入台灣工作環境。
供應鏈與 DEI 學習接軌國際
除內部員工的多元化與包容性，供應鏈的 DEI ，至關重要。許多隷屬國際集團的企業開始要求供應商遵守 ESG(環境治理、社會治理與公司治理)標準，當中也包含 DEI 相關政策。包含評估企業在員工照顧、女性、多元性別、親子、身障、多元文化、福利制度、學習與工作環等大面向的現況。
如Dell與HP在供應鏈管理的 DEI 政策非常完整；金融界的英國渣打集團是 DEI 領域的資優生中的資優生。在台灣「供應商多元化」的政策，大多著重在確保中小企業、女性企業家與社會企業能夠參與供應鏈為主，目前尚有一段學習曲線要走。
平衡 DEI 與企業績效 4策略
對企業而言，推動 DEI 需兼顧企業績效與公平性，以下是幾點可行策略：首先，採用數據導向的決策，透過數據分析員工滿意度、留任率與績效，以衡量 DEI 計劃的影響與效用。其次是建立公平招聘與晉升制度。確保所有員工有公平競爭的機會，而非僅依賴特定族群的代表性目標。
第三，在供應鏈 DEI 政策方面，鼓勵供應商採取多元化策略，如與不同背景的供應商合作等等。最後一項策略是內部文化培養。企業可以透過員工教育與培訓，讓 DEI 成為企業文化的一部分，而非外加或強加的政策。
以人為本 帶來人類長遠價值
DEI 不應被視為一種額外負擔，而是企業提升競爭力的關鍵策略。2012年，Rio+20大會發表我們希望的未來(The Future We Want)，提到三大原則。其中第一條主張「一切以人為本」，一語道穿千言萬語。
在科技騰躍、AI橫空出世的背後，其實是連串不斷的社會拉扯；在全球右轉的浪潮下，不正說明M型化社會的意識型態翻轉，都跟人與生存，息息相關？推動 DEI 不僅為提升內部管理效能或企業形象，更是因為企業需要在公平與績效間找到平衡，確保社會中人與人的連結，始終能以友善為基礎，能為人類福祉帶來長遠的價值。
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