內政部統計，去(2022)年臺灣總人口數為2,326萬人，比前年少掉超過11萬人，但是，今年臺灣總體職缺卻超過100萬個，為五年來新高。資誠企管執行董事桂竹安說，在人才供需環境不變的前提下，臺灣缺工問題只會愈來愈嚴重。
缺工問題持續 企業宜改作法
根據中華民國統計資訊網，今年7月臺灣的失業率3.56%，來到22年新低。此時，如企業仍缺工找不到人，必須想辦法改變以往作法。
桂竹安認為，企業面對缺工問題，可能採取3個解決方案:一是招募外籍藍/白領，透過開放更多藍領移工或是吸納國外白領人才，全面提升人才總供給量。不過，這涉及政策法規與利益團體是否同意，企業較難掌握。
二是調整薪資吸引人才，提供更具吸引力的薪資與福利，在有限的人才供給中，搶占最大市占，不過，可能加深人才爭奪與薪資成本。三則是雇用AI員工，以自動化及AI協作，打造AI員工，透過有效提問與互動，提升現有員工生產力。不過，這新機會也會有挑戰。
雇用AI員工 企業面臨三挑戰
企業雇用「AI員工」 勢將面臨3大挑戰。第一個挑戰是釐清職務需求：什麼樣的員工技能可以分派給「AI員工」做，什麼必須由員工自己做? 桂竹安指出，例行性工作與數據報告交由AI來做，員工則做需要情感支持與決策選擇與價值判斷的工作。
目前，IBM已經停聘「會被 AI 取代的員工」，大舉使用AI輔助核心人才的決策品質與工作效能，透過人機協作模式，成功獲取高人才留任率的提升。
第二個挑戰是甄選與培訓「AI員工」：企業要培訓「AI員工」，必須輸入若干訓練資料，包括人事資料、高績效表現標籤與其他輔助資料等，再進行資料處理，透過訓練產出AI員工。不過，這樣的AI員工將來可能會隱含有性別、族群、文化與管理的偏見。對此，不少組織與國家已推出AI倫理指引，可以防微杜漸，避免偏見發生。
第三個挑戰是發揮「AI員工」潛力：招募「AI員工」後，如何使其效益最大化，幫助既有員工發揮潛力? 桂竹安認為，企業可以透過人機協作與數據獲取，發揮「AI 員工」最大潛力。
友達光電就是透過持續培育數位人才與收集數據來強化「AI員工」的智慧，透過人機協作與AI監控設計，達到降低工廠人力成本、提升生產良率；資誠也從2019年以來，持續舉辦數位營(Digital Camp)，從日常營運痛點著手，協助員工進行upskilling 2.0。
轉型四問 與AI共創未來關鍵
環境變化快速，想要應用AI科技應急因對，在在考驗領導者的驅動與實現轉型變革的領導能力(Trans-formative Leadership)。桂竹安強調，未來領導者必須思考4個面向：首先，如何讓企業在多變環境下，找到清晰的目標與路徑？其次，如何回應員工生命週期中各節點的挑戰與需求？
第三、如何培養員工面對環境變化與企業要求的能力？最後，如何帶領團隊，突破困境，強化韌性與執行力，實現目標與願景？桂竹安說，企業領導者可透過上述轉型四問，提升轉型變革成功率，順利携手AI、共創未來。
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