企業永續：少子化衝擊 人才斷層挑戰

-- 在Z世代交替中尋找價值 I

少子化 發酵中的困局非潛在危機

黃仁勳每次回台都會引領旋風，我看到他宴請供應鏈夥伴的「兆元宴」留影，科技大老們白髮蒼蒼，多少反映著世代交班的難題。2023-2024年，全台新生兒人數僅約13萬人，即使來到12年才一次的龍年，傳統上想生龍子龍女的熱門年份，同樣無法扭轉低出生率的頹勢。

回顧過去，2012年的龍年，還有23萬新生兒；再往前看2000年，更有30萬。相比如今，出生人口的落差不啻是記警鐘。少子化已不再是潛在危機，而是正發酵中的現實困局，對台灣企業的永續發展，已構成前所未見的挑戰。

勞動力續萎縮 選訓育留壓力山大

目前，台灣總生育率僅約1.1，遠低於世代更替所需的2.1，甚至已低過長年被視為少子化典型的日本，但他們還有約1.3。值得注意的是，全球許多高發展國家確實普遍面臨低生育率困境，台灣如今在人均所得、醫療水準、教育程度等多項指標上已接近高發展市場，也同樣深陷人口衰退壓力。

隨著生育率長期低迷、人口老化加劇，台灣的人口結構正急遽轉變。根據主計總處資料顯示，自2015年起，15-64歲生產年齡人口已進入負成長階段，預估至2030年，這一核心勞動族群將降至總人口的60%以下。這樣的結構性變化，不僅意味著勞動力供應持續萎縮，也為企業在招募、培育與留任人才方面，帶來前所未有的壓力。

接班梯隊稀薄 是缺人非搶不到人

更嚴峻的是，當接班梯隊逐漸稀薄，組織的知識傳承與創新動能也將受到重創。正在經濟轉大人的台灣企業，站在經濟轉折的十字路口，一方面要面對人口紅利退潮的現實，另一方面更需思考如何透過組織變革與人才政策，抵禦人口結構改變對產業永續發展的衝擊。這是場不能再等的戰，不僅關乎企業永續，更攸關整體社會韌性的重塑。

對於勞力密集的產業，例如製造、營建、長照與服務業，招募與留才的困難正不斷加劇。少子化使年輕勞動力成為稀缺資源，企業在人才競爭中所面對的，不再只是「搶人」，而是更根本性的「缺人」。這樣的轉變不但進一步推升人事成本，也迫使企業不得不加快自動化與數位轉型，才能維持營運效率。

自動化非萬能 知識傳承接班斷層

但自動化已非萬靈丹，當產業失去與人才共同演化的機制時，技術革新也將失去靈魂與方向。更值得注意的是，人口結構的轉變不僅影響供給端，同時也改變需求端的樣貌。隨著年輕消費人口減少，過去以青春族群為主要客群的零售、餐飲、補教與娛樂產業，勢必面臨市場萎縮與消費習慣重構的壓力。企業若未能及時調整產品定位與行銷策略，勢將失去來自新興世代的共鳴與青睞。

而對於企業內部而言，少子化更蘊涵並構成知識傳承與接班計畫斷層的風險，當年輕世代逐漸稀少、資深員工逐步退休，如何保有技術經驗、維繫文化精神，便成為企業經營的核心課題，尤其，在高技術密集或傳產家族企業中，這種世代間的斷裂更為明顯。一旦未能及時補上新血，不僅將造成技術失落，也會削弱企業的持續創新力與應變彈性。

人才永續  衝擊社會韌性治理評價

此外，在全球推動永續發展的趨勢下，「人才永續」早已成為企業衡量ESG指標中的一環，企業若缺乏長期穩定的人才流動與世代更替機制，勢必影響其社會韌性與治理評價。尤其，五都以外地區與中小企業，往往在資源、品牌吸引力與制度規劃上不敵大企業，更易因少子化進一步被邊緣化，最終，將加劇產業結構的失衡與城鄉差距。

因此，唯有正視並積極回應少子化對人才市場的根本性改變，企業才能真正走向永續。因為這不只是招募策略的改變，更是場文化與制度的深度轉型，如何讓逐漸接棒的Z世代感受到被尊重、看見價值並擁有選擇權？如何創造平等、共融、多元的工作環境，將決定企業能否在未來10年生存或突破的關鍵。

回應Z世代呼聲  以人為本拼共創

在當前這樣的人口結構下，企業再已無法仰賴「拼命篩選」人才的方式選用留人，而是必須思考企業「是否值得他們留下」。面對少子化帶來的結構性挑戰，打造真正以人為本的職場、建立跨世代共創的組織文化，將不僅是回應Z世代的呼聲，更是企業在未來動盪中，安身立命的根本。（系列2-1）

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