我和南加大的奈特．法斯特（Nate Fast）以及史丹佛大學的尼爾．海勒維（Nir Halevy）合作，隨機指派一個人擔任擁有權力但缺乏地位的職位，藉以檢驗是否會讓那個人變身為貶抑他人的小暴君。
在實驗中，我們請人們來到實驗室，告知他們將與一位同樣效力於顧問公司「成長有限公司」的學生互動，但不會見面。我們指派半數受試者擔任想法生產者。想法生產者負責生產並處理重要的點子，我們告訴他們，其他人非常仰慕與尊敬這個職位。我們把這個情境做為實驗中的「高地位角色」。
為對照，另一半受試者被隨機指派為「員工」，並將員工設計為「低地位角色」。員工必須從事低階工作，如檢查錯字。我們告訴他們，其他人傾向輕視這個角色。我們也賦予半數受試者控制夥伴的權力。高權力角色的受試者會收到以下指示：
你的角色有個要素，你可以決定同事必須通過哪些「門檻」，才能獲得研究結束後的50美元抽獎資格。因此，你可以控制他必須投入多少努力，才能贏得50美元；但他對你沒有這種控制能力。
這些人擁有控制夥伴的權力，然而他們的夥伴對此無能為力。為對照，另一半的受試者處於低權力職位。雖然低權力職位的受試者也能決定夥伴必須做什麼，但他們的夥伴可以對此進行「報復」：
但是，你的同事可以控制你的命運，因為如果他不喜歡你為他選擇的必要門檻，他可以將你從抽獎名單中移除。
隨後，我們交給受試者一張列出10種活動的清單，請他們選擇夥伴。這是為符合50美元抽獎資格，必須完成的行為。根據先前完成的初步研究，我們列出10種行為，請58位受試者閱讀相關陳述後，再請他們指出每種行為的貶低、羞辱與踐踏尊嚴程度。以下是被評為最不具貶低性的5種行為：
- 撰寫一篇關於昨日經歷的短文
- 向實驗人員說一個有趣的笑話
- 拍手50次
- 伏地挺身5次
- 單腳跳躍10次
以下是被評為最具貶低性的五種行為：
- 說「我很骯髒」5次
- 說「我不值得」5次
- 學狗叫3次
- 向實驗人員說出自己的3項負面特質
- 從500開始倒數，每次倒數減7
請注意這個實驗的設計。我們改變每位受試者對夥伴的權力大小。隨後，我們讓每位受試者都有機會貶低夥伴。重點是，我們並未告訴受試者哪些行為比其他行為更具貶抑性；我們只是隨機將這些行為安插在清單中，要求他們選擇夥伴必須做出的行為。
所以，我們發現了什麼？人們被隨機分配權力，可以控制對方的行為，也不須擔心被報復；但缺乏地位，擔任低階員工時，他們被指定的行為比其他任何組別都更具貶低性。尤其，比較高權力實驗情境中的低階員工和想法生產者。
兩組人都有不受限制的能力，可指定其他人進行具貶抑性行為；過程中低階員工提出這種要求的，幾乎是高地位想法生產者的2倍。低地位員工會使用權力，將憤恨發洩在別人身上、將人們放在不被尊重的位置；但當給他們控制他人權力時，他們會變成惹怒人心的小暴君。
我的學生Eric Anicich現任教南加大，在他主持的追蹤研究中，證實了缺乏地位但擁有權力的角色，是惹怒行為惡性循環的起點；貶抑行為會引發更多的貶抑行為，人們被貶抑時，會用貶抑反擊。
但情況在此甚至變得更有趣了，這些惹怒他人的行為，創造了另一個圍繞著衝突的惡性循環。我們發現，每當職場關係中有一人是握有權力但地位低時，人們會與有這種關係者產生衝突的機率較高。所以說，有權力但地位低的職位是爭執的溫床。
我們也做了相關實驗，顯示有權力但地位低的職位，會引發衝突的惡性循環。在這些實驗中，我們改變權力，例如受試者被隨機指定擔任主導或服從角色，改變他們的地位，例如告訴受試者的角色如不能獲得同事尊敬，就是不被尊敬。等受試者被指定角色後，我們請他們回應同事提出的請求與協助：
最近，你很有耐心地用好幾個小時教導這位同事如何用新軟體，即使獲得所有必要知識的訓練時間，應該不超過一小時。這位同事剛剛聯絡你，詢問你能不能再帶他完整進行一次軟體操作時。你會如何告訴這位同事，你沒時間再完整講解用這款新軟體的所有內容。請用直接與對方說話的口吻回應，例如在回應中使用「你」。
等每位受試者寫出回應後，我們將這些回應提供給第二組受試者，請他們用這些回應，視為是寫給自己的角度，然後閱讀其中一份回應。這些受試程式設計師於是評比了回應內容的貶抑程度以及他們認為自己與撰寫回應的同事間的衝突程度。
重要的是，這些新的受試者並不知道撰寫者的權力與地位。我們加入這項實驗特徵，目的為證明被貶抑的感受以及對衝突的預期完全來自訊息內容而不是對同事職位的負面反應，如艾麗森．弗雷格爾在她的研究中所昭示的。
以下是兩個被評為「不會非常貶低」的回應範例：
非貶低案例一
很抱歉，但我現在真的忙著處理其他事情，如果你願意在下班後稍待一下，我很樂意協助你！
非貶低案例二
很抱歉，但我有一些工作必須完成。你應該稍微花點時間隨意操作軟體，看看是否覺得順手。如有任何問題，永遠歡迎你隨時跟我說。
對照以下兩個被評為非常貶抑的回應範例。毫不意外這兩個回應都出自高權力／低地位職位的受試者：
貶低案例一
我已經花了自己好幾個小時的時間教你學一套非常基礎的軟體，你本來應該只需要大約一小時就學會。如果你當時沒專心聽我講解，那就隨便你吧。如果你不能快速學會，你也沒辦法在這家公司待很久。
貶低案例二
你現在應該已經要知道如何使用那套軟體了。我最近甚至花了太多時間教你如何使用。如果到這週結束時還沒辦法順利使用，就只能找人取代你。
我們也複製了該次研究的結果，但這次採用裁員情境。以下是由一位被隨機指定擔任高權力／高地位角色的受試者撰寫的解僱通知。請注意其同理心的程度：
我真的很遺憾必須通知你，公司已經決定終止你和我們的聘僱關係。請不要將此事視為你的工作表現問題─這純粹是財務和管理上的考量；在你開始尋找新的工作時，身為主管，我會鼎力推薦你。如果我能為你做任何事情，請告訴我，我很樂意在這個過程中協助你。
以下則是由一位被隨機指定擔任高權力／低地位角色的受試者撰寫的通知。請留意其殘忍與輕視的程度：
你被開除了。在今天下班前，你可以在清潔人員來之前，取走你的私人物品。祝福你未來好運。
被隨機指定擔任高權力／低地位的角色，會導致充滿嘲弄的冷漠溝通。這種通知會使接收者充滿憤恨，加劇衝突的惡性循環。透過隨機指定受試者擔任不同的角色，這些實驗證實了，擁有權力但缺乏地位是貶抑他人行為的根源，也是衝突的煽動因素。當擁有權力但感到不被尊重時，往往會發現自己處在光譜上惹怒人心的那端。因為當你心中滿是憤恨，就很難能啟發人心。
我們在做這些實驗時，一家聯邦機構聯繫我，詢問我如何用最好的方式從私人辦公室轉型為開放辦公室的建議，也就是要採用辦公桌共享計畫，讓多位員工在不同時間使用相同辦公空間。
我立刻把握這次機會並提供協助，因為我知道這是理想的實地研究環境，不只可以探索「缺乏地位的權力」效果，也能觀察地位改變對行為的影響。在舊有的辦公室配置中，擁有私人辦公室象徵地位，代表你被尊敬。但現在，有些員工將會失去這個地位象徵。
新的辦公室安排會如何影響員工？我們發現，職位擁有較多權力的聯邦政府雇員，他們對地位的改變特別敏感。有權力的雇員當失去地位後，反應出的衝突程度最嚴重。相對之下，獲得地位者回報衝突的程度則較低。
我們精心設計的實驗、大規模的調查以及我和凱特的冒險，全都指出相同的故事。對於啟發人心者來說，最大的威脅之一，也是惹怒他人的主要來源，就是覺得自己在別人眼中沒有受到尊重。因為感覺不到被尊重，會將我們推向光譜惹怒人心的那端。
