引爆點可能在無意間出現，例如流行病，以自身強大傳染力達到引爆點。但我們要探討如何刻意策動引爆點。當人們所處群體高於某個神祕臨界點，他們的行為會和處於略低於該點的群體，截然不同。
那麼，如果你能準確地知道那個神奇的點在哪以及會發生什麼？或者更進一步，如果你能操控一個群體的規模，使其恰好低於或高於臨界點，又會如何？
邁阿密和白楊林這兩個地方無意間開啟流行病的大門。在此我談的是更進一步有意識地策劃傳染行為的路徑。我知道這聽起來頗具戲劇性，但事實上，各式各樣的人都在從事這種社會工程─而他們並不總是對自己的所作所為坦承不諱。
社會學家羅莎貝絲．摩斯．肯特（Rosabeth Moss Kanter）是探索引爆點意義的先驅。她在1970年代為一家位於紐約市的大型工業公司提供諮詢服務。這家公司擁有一支全為男性組成的300人銷售團隊，但他們首次招募了幾名女性加入，卻意外發現這些女性表現不如預期。公司很想找出原因。
肯特帶著筆記本，開始深入訪談這些女性。她慢慢意識到，問題並非出在能力或公司文化上。她和人們談得愈多，愈明白這些女性純粹只是因為公司的族群比例而感到不適。
該公司銷售團隊遍布全國。一個辦事處一般有10-12名銷售，由於全公司僅有約20名女性，意味著銷售團隊組成約10男1女。肯特的結論是，此時孤身一人的女性處境真的艱難。這些女性告訴肯特，即使覺得被用放大鏡檢視了，但由於性別差異，並不覺得自己被看見。她們覺得被周遭男人嘲諷，只能是大寫的「女人」─只被視為性別象徵，背負男性對女性同仁的所有刻板印象。
「她們沒有同儕團體，」肯特回憶道，「她們變成了符號，必須代表整個類別，無法純粹做自己。」當你成為少數人的一分子，你就成了一個樣板，而做為樣板的確不容易。
肯特在如今非常著名的一篇文章中報告她的發現，這篇文章有個會令人誤以為乏味的標題：〈比例對群體生活的影響：偏斜的性別比例以及對樣板女性的反應〉。「在這項研究中，沒有一個樣板需要努力工作來讓別人注意到她的存在。」肯特寫道：
但她確實需要努力工作來讓別人注意到她的成就。在銷售團隊中，女性發現她們的技術能力，可能會被外表掩蓋，所以產生了額外的績效壓力。
肯特發現，真正重要的不是一個群體是否融合，而是融合的程度。「我認為這才是真正的問題所在，」她說，「你是一個人還是有很多跟你一樣的人？」如果銷售團隊清一色是女性，沒有人會質疑女性做為一個類別的表現。如果團隊比例平衡也不成問題例如一半男性，一半女性；但肯特確信「比例偏斜」的群體具有獨特的毒性，這種群體中有很多的某一類人以及很少的另一類人。
肯特驚訝發現，男性經常在沒有將比例失衡這一關鍵問題納入考量下，就對女性做出結論。她舉例，一項知名的陪審團研究顯示，男性傾向扮演「主動的、任務導向的角色…；女性則傾向於扮演被動的、社會情緒性的角色」。這使得男性常居於主導地位並做決定，女性則退縮不前。但是等一下，肯特說，在參與研究的陪審團中，男性人數是女性兩倍。我們怎麼知道這不是關鍵因素？
「也許，」她寫道，「正是女性在偏斜群體中的稀有性將她們推上了傳統的位置，而男性在數量上的優勢，使他們在任務執行上占上風。」
一項有關以色列集體農場的觀察，也讓肯特感到震驚。許多以色列人試圖建立性別平等的集體農場，讓兩性平等分擔責任，但這些努力往往以失敗告終：最終男性還是扮演主導的領導角色。肯特再次舉手抗議。「在集體農場，男性人數往往是女性兩倍以上。相對人數再次干擾對男女「天生」能力的公平預測。」
有些話你一旦聽過，就會永遠改變你聆聽故事的方式。肯特的見解就是這樣。有一次為了一個完全不相關的計畫，我花了一下午的時間採訪一位名叫烏蘇拉．伯恩斯（Ursula Burns）的傑出女性，關於她的事蹟，我隨便寫寫就可寫下一整章。她在1960年代成長於曼哈頓下東區的廉價公寓，母親是巴拿馬移民，父親則在她的人生中缺席。伯恩斯和她2個手足在一棟破舊建築物的9樓小公寓長大。
「9樓很麻煩，因為……我們大部分時間不能搭電梯，」她告訴我，「毒蟲都在電梯裡頭睡覺，所以我母親立下規矩，不允許我們搭。」
高中時期，伯恩斯就讀曼哈頓中城的大教堂高中（Cathedral High School），那是所天主教女校。為省地鐵票的錢，她會繞過半個曼哈頓島。「我母親每個月要付23美元讓全家人去大教堂上學。她這輩子賺過最多的錢，是一年4,400美元。太了不起了，她竟這麼做。」
在大教堂高中，伯恩斯遇見那些會談論全家人去哪度假的學生。她說：說起來，我也算是個正常的孩子，對這個世界略知一二。但我從沒見過真的在放假期間去度假的人；帶著家人、坐上車，去到別的地方玩。
後來伯恩斯上了大學，取得工程學位，然後到全錄（Xerox）上班，在2009年被任命為執行長─成為首位執掌《財星》500強企業的美國黑人女性。
我相信你一定聽過這種故事的某個版本：一個邊緣人靠著她的抱負、決心、努力和聰明才智，一步步走上人生巔峰。但在讀完肯特的文章後，我不斷回想起伯恩斯故事中的一個部分。在她一路往上爬的過程，她的每一步幾乎都是同類中的唯一一個。
在大教堂高中，沒有幾個女孩每天從下東區走路上學；大學時期，工學院裡幾乎沒有其他女性，更別提其他黑人女性。大二開學返校，她的工學院同學驚訝地說：「妳還在這裡！」或者：「天啊，妳真的懂微積分。」他們並沒有瞧不起她，也沒有敵視她。他們都是很好的人，只是很難明白一個跟他們長得如此不同的人，竟跟他們一樣聰明。或像烏蘇拉．伯恩斯經常遇到的狀況那樣，比他們更聰明。
同樣的事情也發生在全錄。剛進公司時，伯恩斯留著安吉拉．戴維斯（Angela Davis）式的爆炸頭，濃濃的紐約腔。開車上班時她會搖下車窗，聆聽放克歌手瑞克．詹姆斯（Rick James）的歌曲。這裡是紐約羅徹斯特的一個繁榮郊區，放眼望去都是白人。她並不符合任何對優秀工程師的刻板印象。
人們開始對我說這樣的話─這持續了好一陣子，我花了很長的時間才弄明白他們究竟在說什麼─他們說：「妳太棒了，妳真的很了不起。」一開始，我還挺喜歡的。因為聽起來像是恭維。過了一陣子我開始覺得事情不太對勁。後來才明白困擾我的是什麼。他們必須想辦法以某種特殊方式形容我，因為我和他們共事─而我本不該躋身其中。
藉由將她歸類為出類拔萃的天才，她的同事們就不必重新審視他們對女性─尤其是黑人女性─的看法。他們的信念系統就可以保持完好不變；我能和他們並肩而立的唯一原因就是我很厲害。因為我這種長相的人，一般是沒資格和他們在一起的，所以烏蘇拉一定是超級人物。
她所遭遇的，就是羅莎貝絲．肯特關於群體比例的課題。在全錄，沒有足夠多像烏蘇拉．伯恩斯這樣的人，好讓烏蘇拉．伯恩斯被當成……烏蘇拉．伯恩斯。
認識伯恩斯不久，我碰巧讀到盧英德（Indra Nooyi）她的回憶錄。1978年，盧英德從印度來到美國，口袋裡只有500美元。30多歲時，她加入了百事（Pepsi），當時，白人男性占據全公司15個最高職位中的15個。「幾乎所有人都穿著藍色或灰色西裝，搭配白色襯衫和絲質領帶，留著短髮或沒頭髮，」她回憶道。
「他們喝百事可樂、調酒和烈酒。其中多數人會去打高爾夫、釣魚、打網球、健行和慢跑。有些還會一起獵鵪鶉。許多人已結婚生子。我不認為他們的妻子是外出工作的職業婦女。」我想你可以猜到接下來會發生的事。
2006年，憑著抱負、決心、努力和聰明才智的某種組合，盧英德被任命為公司執行長─成為第一位領導《財星》500百強企業的印度裔女性。我對麻雀變鳳凰的故事情有獨鍾。但是，在盧英德的故事中，有個非常具體的時刻再次引起了我的注意：人們對她被任命為執行長的反應。
這項任命案登上頭條新聞。她記得，媒體毫無道理的認為，「興奮頌揚我做為一名女性和印度移民的異國情調」。她寫道，我被塑造成身穿紗麗有時還打赤腳的印象。事實上，打從25年前在芝加哥的博思艾倫（Booz Allen Hamilton）實習後，我就沒穿過紗麗上班了。至於打赤腳呢？她和其他人一樣，只有在辛苦上完一天班，踢掉鞋子後才會那樣。
我剛上任時，《華爾街日報》刊出一篇標題為「百事可樂新任執行長不會守口如瓶」的報導，文章開頭描述我穿著紗麗，高唱香蕉船之歌（Day-O）向哈利．貝拉方提（Harry Belafonte）致意。
貝拉方提是出身西印度群島的著名歌手和演員，這首充滿加勒比海情調的香蕉船之歌是他最紅的一首歌曲。印度人？西印度人？顯然全都一樣。「事實上，」盧英德繼續說：
在2005年一場提倡多元共融的活動中，我只簡短介紹了貝拉方提先生，然後所有人合唱香蕉船之歌。我當時穿套裝，配我標誌性的飄逸圍巾，也許他們誤以為那是紗麗。當你是同類當中的唯一一個，這個世界就無法把你單純看成是你。
「要有多少個同類，才能讓一個人的身分從樣板變成正式的群體成員？」肯特納悶。她說，除非我們知道群體的動態何時會發生變化，否則我們無法讓邊緣人從被視為樣板的壓力中解放出來：
有必要進行量化分析，精確紀錄在哪些點上，因為有足夠多的「另一類」人成為群體成員，而導致互動關係發生變化……應該要追查這項確切的引爆點。那麼，就讓我們開始追查吧。
