家族競爭力 看財報更看成熟治理
資誠日前發布《2025全球暨台灣家族企業調查報告》，針對全球62個地區1,325個家族企業進行調查，其中，包含32位台灣家族企業成員。資誠所長暨執行長徐聖忠表示，面對地緣政治不穩、缺工、生成式AI等多重挑戰，家族企業正站在歷史轉捩點。
根據調查，台灣家族企業面臨的五大難關為人力與領導力發展（69%）、市場與競爭壓力（66%）、決策制定（53%）、傳承規劃（47%）與公司治理（41%）。徐聖忠強調，未來5年，台灣家族企業首要任務已從單純獲利，轉向強化長期韌性、治理制度與傳承規劃。真正的競爭力，不只在財報，更在成熟的家族治理制度。
低估市場變化速度 營收明顯下滑
資誠家族辦公室主持會計師洪連盛指出，調查中僅25%企業達成雙位數營收成長，較兩年前43%明顯下滑，反映地緣政治、貿易政策不確定性以及科技轉型壓力，正重塑企業營運環境；甚至不少家族企業認為，能持續在原地踏步已是進步。
調查顯示，在面對重大市場變革時，22%家族企業選擇積極創新，僅3%願徹底重塑商業模式，顯示多數家族企業仍偏保守，低估市場變化速度。此外，全球61%將生成式AI視為企業成長機會，但台灣僅13%，顯示台灣家族企業存有明顯的AI落差，浮現未來競爭力隱憂。
接班沒規範制度 法律不確定性高
在接班現況，超過6成台灣家族企業正進行接班傳承計畫。其中，16%打算交給專業經理人，46%打算交給子女或家族成員，但因下一代接班意願不足、專業能力落差、傳承與創新平衡困難成為最大挑戰；尤其，94%台灣家族成員在家族企業內任職，旁系親屬比例甚至高過創辦人家族，未來將面臨更複雜的股權、經營權與受益權安排難題。
本次調查也發現，台灣有超過5成家族企業沒有任何家族治理制度，包含家族憲法、股權進退場機制、衝突解決機制等；多數也沒有白紙黑字的規範，致法律不確定性高，傳承風險將隨家族成員增加急遽升高。
同姓不同命 引進專業治理破難題
資誠人資管顧董事長桂竹安指出，這種制度性空白，未來在面對日益複雜的家族成員結構時，極易引發「同姓不同命」的內部矛盾，不僅讓非家族專業經理人感到不公，更可能因此埋下家族成員間未來分裂的種子。要解決這項困境，根本之道在引進專業公司治理框架，建立適用所有人、透明公開的遊戲規則，如招募標準、薪酬體系、績效考核等。
同時，也要打造明確、不限家族成員的梯隊遴選制度與多元人才發展計畫，以助領導層平穩交接並培養與核心幹部的革命情感與共同語言；過程中，可以策略性引入外部顧問來協助家族企業克服情感盲點，精準評估人才特質、潛力與發展空間，可以平衡父執輩刻板印象，為接班布局奠定更穩固客觀的基礎。
成立家族辦公室 以完善傳承架構
洪連盛表示，調查顯示全球有67%採單一家族辦公室（SFO），做法如成立事業單位與營運型態；70%台灣家族企業則採成本最低、結構鬆散的嵌入式家族辦公室（EFO），印證多數台灣家族企業尚未導入專業化、系統化整合管理。
然而，調查也顯示，台灣企業主多數已成立家族投資公司，以集中股權、管理家族財富。洪連盛認為，由此可做為家族辦公室的基礎架構，若尚未準備要成立實體家族辦公室，也可先委託專業機構擔任虛擬家辦，爾後再逐步完善整個家族的傳承架構。
落實治理經營傳承 實現世代永續
洪連盛建議，家族企業應加速建立家族治理機制，以因應未來世代交替與經營權傳承，同時，透過家族會議等方式可以增進家族成員的情感與經營共識；面對全球AI浪潮來襲，家族企業應主動培育內部數位人才，強化對新興科技的投入並適度引入專業經理人與外部顧問，協助提升家族企業的競爭力，才能在動盪的環境中使家族企業持續穩健成長，實現世代永續。
